لماذا تُخفق أنظمة الموارد البشرية العامة في تلبية احتياجات الوزارات السعودية؟

الموظف الحكومي في السعودية لديه درجة وظيفية محددة، ومرتبة، وخطوة ضمن جدول الرواتب الحكومي. هذا الهيكل يختلف كليًا عن هيكل الرواتب في الشركات الخاصة. الأنظمة العامة تحاول محاكاة هذا الهيكل عبر تخصيص مكلف، وغالبًا ما يكون التكيّف سطحيًا وينتج نواقص وظيفية تظهر مع أول احتياج فعلي.

قواعد الديوان العام للمحاسبة تنظّم طريقة توثيق المعاملات المالية والإدارية في الجهات الحكومية. الأنظمة العامة لم تُبنَ على هذه القواعد — بل قد لا تعرفها أصلًا. النتيجة: ملاحظات تدقيقية متكررة تُكلّف الجهة وقتًا وجهدًا في كل دورة تدقيق.

التزام 2، التأمينات الاجتماعية، أنظمة الصرف الحكومي — هذه تكاملات أساسية لأي جهة حكومية سعودية. الأنظمة العامة لا تدعمها، مما يعني أن فريق الموارد البشرية سيُضطر لإدخال البيانات مرتين في نظامين مختلفين — وهذا كابوس تشغيلي يومي.

القرارات في الجهات الحكومية تمر بمسارات اعتماد محددة: رئيس القسم، مدير الإدارة، مدير عام الموارد البشرية، أحيانًا الوكيل. الأنظمة العامة توفر مرونة في Workflows بطبيعتها، لكنها لا تُحاكي هذا النمط الحكومي المنظّم بطبيعتها، وإعداده يتطلب تخصيصًا ضخمًا.

الجهات الحكومية مُلزَمة بإصدار تقارير دورية ذات نماذج محددة للجهات الرقابية (الديوان، وزارة الموارد البشرية). الأنظمة العامة تُصدر تقارير عامة قد لا تتطابق مع النماذج المطلوبة، مما يستلزم إعادة تنسيق يدوي مُرهق.

عندما يواجه فريق الموارد البشرية مشكلة في تطبيق قاعدة حكومية محددة، يحتاج دعمًا فنيًا يفهم هذه القاعدة. فريق الدعم في الأنظمة الدولية العامة يفهم نظامه تقنيًا — لكنه لا يفهم نظام الخدمة المدنية السعودي ولا قواعد الديوان ولا التزام 2.

يُخدَع كثيرون بالسعر الأولي المعقول لبعض الأنظمة العامة — لكن عند إضافة تكاليف التخصيص لتلبية المتطلبات الحكومية، والتدريب على نظام لا يتناسب مع العمل الحكومي، والدعم الفني المتكرر لمعالجة الفجوات الوظيفية — تتضح أن التكلفة الإجمالية كانت أعلى بكثير مما كان متوقعًا.